招生對象：第1講：100%的企業(yè)需要企業(yè)頂層設計 一、用頂層設計思維規(guī)避經營風險 1、企業(yè)的瓶頸到底在哪里？ 2、企業(yè)頂層設計讓這個企業(yè)躲過一劫 為什么帳面上有200多個億、訂單多象雪片一樣飛來的企業(yè)也有隱憂 二、關鍵！創(chuàng)始人是本公司的頂層設計師 案例：如果能夠買到冶我們企業(yè)的藥，我將毫不猶豫的買下她 三、企業(yè)頂層設計決定你的企業(yè)壽命是100年，200年還是300年 第二講：五大企業(yè)頂層設計—從根本上解決缺人、缺錢、缺系統(tǒng)三大難題 問題：如果在你的公司成本高居不下，你從哪里入手解決？ 問題：如果在你的公司，轉型升級，你從哪里入手解決？ 一、產業(yè)頂層設計：找到屬于自己的金礦 1、產業(yè)地圖對一個公司有多重要 2、練習：找礦、探礦之產業(yè)規(guī)模 3、找到金礦，買來挖掘機 二、產品頂層設計：可以成為的優(yōu)秀企業(yè) 1、找到殺手級的隱形需求 2、世界這么大，你想定在哪？ 使命+核心能力+熱點+趨勢+政策 3、行業(yè)頂層設計、細分領域頂層設計 三、頂層賺錢模式設計：企業(yè)很賺錢，但要更值錢 1、賺錢模式設計：賺錢路徑圖 2、值錢VS復利思維：2、4、6、8、16、32、64、128倍增長 賺錢與值錢三大參數：銷售額、凈利潤、市贏率 3、互+頂層設計：從重資產向輕資產轉型 四、頂層籌錢模式設計：資金管理與資產管理 1、籌錢的八大手法 2、時刻管好你的現金流 3、資產管理：增值VS貶值 五、頂層治理機制設計：永續(xù)發(fā)展 1、頂層決策機制設計：頂層治理基本法 2、頂層分工機制設計：打造強大的董事會 3、頂層風險機制設計：百年企業(yè)治理機制 4、頂層股權分配設計：修為不夠，不能亂用股權 5、頂層分錢機制設計：分錯錢是萬萬不能的 成功分享：企業(yè)分錢的九大案例 第三講：企業(yè)頂層設計百寶箱 1、頂層設計武功包 2、頂層設計工具包 3、頂層設計案例庫 呈現：1張地圖、9大模型、18個神兵利器

招生對象：培訓技巧 實戰(zhàn)講解+案例展示剖析+工具方法模擬與演練+顧問指導+學員企業(yè)案例點評 學員收獲 1、戰(zhàn)略性管理理念、思維； 2、講師自主研發(fā)的技巧、方法； 3、解答企業(yè)管理中遇到的各類實戰(zhàn)問題、講解實戰(zhàn)案例； 現有人員只能干好現在的活，干不了戰(zhàn)略的活，怎么辦？ 專業(yè)觀點：企業(yè)不能可持續(xù)發(fā)展，一切皆無可能?。?！ 一 打仗，就要學基于戰(zhàn)略的人力資源管理－1.5小時 實戰(zhàn)模擬：如果你是戰(zhàn)役的指揮官，你會怎么辦？ 一、什么是基于戰(zhàn)略的人力資源管理 檢測：戰(zhàn)略與HR管理之間的關系 二、基于戰(zhàn)略的人力資源管理1、2、3口訣 解讀：500強企業(yè)成功之道 案例：總裁的心智模式與行為模式決定了企業(yè)的成敗 三、人力資源如何支持與服于企業(yè)提戰(zhàn)略發(fā)展？ 中國式管理企業(yè)面臨兩大難題：戰(zhàn)略決策與戰(zhàn)略執(zhí)行 觀點1：尋找人才、專才與天才，變不可能為可能； 觀點2：構建戰(zhàn)略性人力管理系統(tǒng)，降低對人的依賴； 觀點3：成功企業(yè)一定要成為管理很好，也很賺錢的企業(yè)； 第二講 ：一切為戰(zhàn)略前行，依據戰(zhàn)略進行人力管理－9小時 一、基于戰(zhàn)略的人力資源管理3步曲－7小時 模擬：大業(yè)公司基于戰(zhàn)略的人力資源管理實操演練 1：戰(zhàn)略性盤點 ?企業(yè)基因盤點 ?戰(zhàn)略發(fā)展階段盤點 ?組織力關鍵要素盤點 ? “5類”人才、人才結構盤點 展示：核心價值觀、“總裁DNA”與“企業(yè)基因” 2：戰(zhàn)略人才盤點與分析 3：管理干部勝任力評估 4：人力成本測算與分析 5：、戰(zhàn)略解讀 ?總體戰(zhàn)略：清清楚楚的清清楚楚 ?企業(yè)頂層設計：看山不是山，看水不是水 ?關鍵：占領企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“7個制高點” 案例：占領企業(yè)可持續(xù)發(fā)展“頂頂層制高點” 6：以目標為主軸進行層層分解 ?十字對焦：主軸與輻軸設計 ?3圖定天下：千斤重擔人人挑 ?目標差值：人是目標的運行載體 中國式企業(yè)管理現象:房子無梁，魚無骨 思考：為什么個人的目標完成了，組織的目標沒有完成？ 案例：某集團公司為什么只考核兩大戰(zhàn)略目標，背后的原因是什么？ 7：、擬定人力戰(zhàn)略、策略與模式 思考：你如何看待中國式管理企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略上的缺失 ?依據整體戰(zhàn)略，制訂人力資源戰(zhàn)略 ?擬訂不同階段的人力策略與“管理模式” ?案例展示：某集團人力資源戰(zhàn)略、策略 展示：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃及“6大子規(guī)劃” 案例展示：“l(fā)oadmap”時間列表與行動計劃 8：9大系統(tǒng)運行與障礙清除讓戰(zhàn)略落地－2小時 各企業(yè)實戰(zhàn)問題剖析與成功分享 問題：管理干部不勝任，動不了，無人可用，怎么辦？ 問題：沒有戰(zhàn)略人才怎么力？誰是？如何獲取戰(zhàn)略人才？ 問題：空降兵與老臣子沖突之組織變革受阻，如何化解？ 問題：如何解決企業(yè)希望拿來就用，但人力發(fā)力周期為2年這一問題？ 9：一切為戰(zhàn)略前行，不斷優(yōu)化與完善運行機制 實戰(zhàn)案例：家得福人才規(guī)劃，每周開一年分店，年度增漲500% 實戰(zhàn)案例：LG人才培養(yǎng)案例：人人都成為特種兵，短的培訓周期 實戰(zhàn)案例：中國銀行IT藍圖（人力資源信息系統(tǒng)）的快速反應機制 第三講 內外兼修，達到基于戰(zhàn)略的人力資源管理的更高境界－1.5小時 一、天空、地域、人道 二、內外兼修、持續(xù)發(fā)展 三、擺渡人生，其境修遠 思考題1：站在HR的角度，如何建立適合戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源體系？ 思考題2：總裁在戰(zhàn)略制訂與戰(zhàn)略執(zhí)行時，如何思考人力資源管理體系？ 綜合練習：宏達集團（上市集團企業(yè)），如何構建基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系？ 綜合練習：寧遠公司（中小型民營企業(yè)），如何構建基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系？ 綜合練習：大業(yè)公司（高速發(fā)展的民營企業(yè)），如何構建基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系？

招生對象：培訓技巧 1、主題講授； 2、案例研討； 3、實操練習； 學員收獲 1、現代人力資源管理理念、思維； 2、講師自主研發(fā)的技巧、技術與方法； 3、解答企業(yè)管理中遇到的各類實戰(zhàn)問題。 課程大綱 第1講 用“心”理解人力資源開發(fā)與管理 一、一生的事業(yè)：開發(fā)人與管理人 介紹：人力資源的硬環(huán)境與軟模式 互動：人力資源為什么能開發(fā)，怎么開發(fā)？ 二、需要掌握本企業(yè)的“人力開發(fā)與管理” 案例：大業(yè)集團管理的腳步為什么慢了下來？ 三、強化記憶：人力資源開發(fā)與管理之“道” 互動：你如何看待文化、戰(zhàn)略與人力資源相互脫節(jié)這一問題？ 第二講 人力資源如何開發(fā)？怎么管理？ 講解：華為為什么成立總干干部部？ 一、組織賦能管理 1、數字人列表引爆組織疑難雜癥 投票：現場征集組織九大難點問題 精神支柱欠缺 老板不敢拍板 高層決策緩慢 人才梯隊斷層 業(yè)績徘徊不前 組織效率低下 核心人才流失 組織機制不配套 推不倒的部門墻--- 2、對比：傳統(tǒng)的組織管理與數字人組織賦能管理 3、數字化時代：組織賦能、團隊賦能、個人賦能大數據報告 4、數字人 為組織賦能 成功案例：組織頂層冶理 組織架構 組織運行 組織效率 數字管理 數字人大數據中心 組織賦能大數據中心 成功案例：《數字人為組織賦能18個提升點》 ?工作飽和度 ?3個人干5個人的活 ?減少員增效的5大公式 梯隊培養(yǎng)：1 2 3 4 5 6 7 8 9 如何找到一個人干8個活的人 IDP發(fā)展：鐵軍計劃：激活HR團隊 以人為本：為20%高績效人才付薪 數字人劇場：30分鐘數識人、人人、人人人，并繪制大數據列表 第三講 數字人 為組織賦能成功案例 1、給總經理支一招：業(yè)績提升35% 2、組織創(chuàng)新 3、人員減少1/3，效率提升100% 4、只有兩個HR的集團企業(yè) 5、化解辭退HR團隊的危機 6、上海國藥憑什么保障供給 7、人員配置冗員過多，效率降低 8、企業(yè)出現江湖政治，管理者排隊 9、頂層之爭：雙雄會、五王爭霸、家族之戰(zhàn) 二、人力價值管理 展示：一張人力資源成本報表 1、低績效靠管理，高績效靠激勵 研討：固定薪酬帶來的煩惱 2、必由之路：企業(yè)應該導入全面激勵體系 抓住下屬真正的需求 因人而異的非物質激勵 引入3-1動態(tài)薪酬物質激勵 3、成功企業(yè)人力價值，激勵與潛能開發(fā)案例 展示：大業(yè)集團為什么沒有增加人員，人均產值增加50% 三、年月日績效管理 講解：中國式企業(yè)績效管理模型 1、 “用心”理解企業(yè)績效管理 2、企業(yè)績效管理的“五大迷局” 為什么不愿意做第1名？ 短期考核還是長期考核？ 短期利益還是長期利益？ 企業(yè)績效如何與獎金掛鉤 為什么個人的績效很好，組織的績效不好？ 3、一花一世界：“國中外”企業(yè)績效管理 思考：不同的企業(yè)文化對于企業(yè)績效管理的影響 4、依據戰(zhàn)略構建企業(yè)績效管理系統(tǒng) 模擬：外部環(huán)境、戰(zhàn)略、目標、組織、機制、人 組織盤點：組織基因、總裁DNA、組織運行、制度盤點、人才結構盤點 5、企業(yè)績效管理模型與實施 企業(yè)績效指標地圖 戰(zhàn)略類指標 全公司10件大事 示例：企業(yè)績效公司級、部門級責權利 6、實施中的實戰(zhàn)問題及關鍵點 出現企業(yè)績效亞文化，怎么辦？ 優(yōu)秀員工不愿意做的更好，怎么辦？ 如何實現3個人干5個人的活，發(fā)4個人的錢？ 四、人才梯隊建設與培養(yǎng) 互動：這么多年，我們在人才培養(yǎng)上的反思是什么？ 1、人才開發(fā)與培養(yǎng)地圖 2、強化人才培養(yǎng)的力度與速度 案例：某集團公司戰(zhàn)略調整后人力資源面臨的困惑 3、知名企業(yè)人才培養(yǎng)成功案例 案例：寶鋼人才培養(yǎng)之路 案例：創(chuàng)二代接班人培養(yǎng) 案例：中興、華為的人才梯隊建設 LG人才培養(yǎng)案例：人人都成為特種兵，短的培訓周期 介紹：南方電網的人才培養(yǎng)機制，投入與產出，向培訓要效果 各企業(yè)實戰(zhàn)問題互動與解答： ?如何培養(yǎng)梯隊人才？ ?人才培養(yǎng)周期過長，怎么辦？ ?核心骨干人才，培養(yǎng)后離開了，怎么辦？ ?戰(zhàn)略轉型，員工能力跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐？ 五、人力資源選用育留綜合管理 介紹：連鎖企業(yè)人才規(guī)劃，每周開一年分店，年度增漲500% 介紹：維達紙業(yè)組織調整，不增加人力成本，實現業(yè)績倍增 介紹：首要強將、次要強兵，再次學習，人才培養(yǎng)周期縮短50% 第三講 各企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的亮點 1、運作流程 2、制度體系 3、信息系統(tǒng)

招生對象：學員收獲 1、理解目標管理的意義及對于中高層管理者的好處； 2、講解目標建立、分解及落地的關鍵點； 3、掌握績效考核的工具和方法（目標體系圖、目標卡、目標追蹤表等）； 4、介紹目標管理與績效考核的成功模式； 5、展示成功案例及成果； 6、解答學員的問題與困惑。 課程大綱 分享：全面認識目標管理與績效考核的關系 第1講 目標與績效管理階段:目標導入 一、什么是目標 二、目標的種類 三、什么是目標管理 講解：目標管理的SMART原則 四、目標管理的五大前提 五、目標與績效管理對我們有什么好處 第二講 目標與績效管理第二階段:設定與分解 一、目標設定公式 現場演練：如何設定公司、部門、個人的目標 二、目標值設定8步法 三、公司、部門、橫向目標分解 1、以價值樹分解法進行公司目標分解 實操演練：年度的目標分解 實操演練：季度目標的分解 實操演練：部門目標的分解 介紹：三個成功推行績效的企業(yè)目標分解 2、建立縱向與橫向目標體系圖 目標管理實戰(zhàn)問題： 1、目標是否可調整？ 2、目標變化了怎么辦? 3、如何獲得員工的認可？ 4、多少條目標比較合適? 5、如何獲得領導的支持？ 6、如何獲得各部門的支持？ 7、如何判斷目標合理不合理? 8、員工只關注考核目標怎么辦？ 9、員工如何參與目標管理，月度報表形式可以嗎？ 目標管理實戰(zhàn)問題：兩種方法對于目標分解的心里影響 第三講 目標與績效管理第三階段：目標的實施與管理 一、理念先行、技術在后 二、目標管理的培訓與訓練 三、領導的重要職責與導向 關鍵點講解：同一體系，不同的推行者推行有什么不同 第四講 目標與績效管理第四階段：績效考核 一、什么是績效考核 互動：績效管理與績效考核的區(qū)別 問題：如何理解不是為了考核而考核？ 二、依據目標分解的指標體系建立 三、8+1法進行KPI指標的建立 思考：什么是KPI？誰負責找出KPI? 演練：戰(zhàn)略類KPI指標設計 演練：職能類KPI考核指標設計 四、能力素質指標的設計 五、任務類指標的設計 分享：問題類指標的設計 六、不可缺少的過程輔導 現場演練：針對下屬績效進行輔導、指導與教導 七、定期進行績效溝通與面談 1、什么是績效面談 2、績效計劃溝通 3、不同性格的人怎么談？ 4、用績效八步曲法進行定期的績效面談 5、績效會議的溝通 實戰(zhàn)分享：績效管理中的各種會議怎么開？ 6、年度的績效面談 案例研討：張經理為何在面談中狼狽不堪 八、量身訂做員工的績效改進計劃 九、正確運用績效考核結果 分享：通過PDCA循環(huán)保障目標的最終達成 績效考核中的實戰(zhàn)問題： 1、績效考核中的角色分工 2、如何激發(fā)各部門的參與？ 3、如果大家只關注考核指標怎么辦? 4、如何保障數據的真實性 5、如何避免憑印象打分 6、如何保障申訴機制的有效性 7、考核形式化了怎么辦 8、與工作時間沖突怎么辦？ 9、績效考核走入誤區(qū)怎么辦？--- 第五講 目標與績效管理第五階段：體系設計 一、某外資企業(yè) 二、某上市公司 三、某國有企業(yè) 成果展示：某公司績效管理手冊

招生對象：破冰：目前的培訓體系能夠支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嗎？ 我們應該建立1主2翼3級的年度計劃與培訓體系 第1部分：年度培訓計劃制定 案例研討：宏達集團的煩惱 一、用“心”理解年度計劃 觀點：年度培訓計劃過程比結果更重要 二、年度培訓計劃制訂“18掌”之6大技術 技術1：任職資格標準 技術2：“績效差值”分析 技術3：能力素質模型構建與完善 技術4：基于“云計算”的培訓需求分析 技術5：年度培訓總計劃制訂 技術6：年度培訓子計劃制訂 年度培訓計劃及子計劃制訂 “子計劃”制訂9步法 三、不同行業(yè)年度培訓計劃介紹 實戰(zhàn)問題： 沒有時間怎么辦？ 沒有預算怎么辦？ 問題1：培訓預算到底怎么算？ 問題2：培訓預算時的省錢辦法 培訓的評估與轉化 高層不支持怎么辦？ 中層管理者不配合培訓怎么辦？ 建立來之能戰(zhàn)的內外部講師團隊 第二部分：一二三級培訓體系構建 一、認識三級培訓體系 介紹：一二三級培訓體系都包括哪些？ 二、一二三級培訓體系構建 1、一級培訓體系構建 介紹：一級培訓體系9大子系統(tǒng) 2、二級培訓體系構建 把握二級培訓需求 演練：6種二級體系培訓需求調研方法 思考：二級體系如何與一級體系對接 3、三級培訓體系構建 三、三級培訓體系構建中遇到的實戰(zhàn)問題 展示：知名企業(yè)的3個1、N+X階梯、6庫1包 課程總結、現場互動與學員問答與知名企業(yè)案例點評與結果呈現

招生對象：案例：誰是勝任的大區(qū)經理 第1講 打造軟實力，就要勝任力 一、勝任素質體系中專業(yè)概念/術語 １、勝任素質定義 ２、勝任素質構面、維度、詞條 ３、勝任素質與任職資格的區(qū)別與 ４、勝任素質模型 介紹：信度、效度、標準化、常模、差值、區(qū)間 ４、勝任素質詞典 分享：麥克里蘭勝任特征介紹 ５、勝任素質評估 互動：制作所在崗位的勝任素質模型 二、勝任素質模型幫助企業(yè)解決哪些問題 １、文化落地的問題 如何打造企業(yè)的核心能力 如何培養(yǎng)各崗位序列的勝任能力 如何發(fā)揮特殊崗位的專業(yè)能力 ２、戰(zhàn)略執(zhí)行的困惑 用有能力的人還是信得過的人 能力與態(tài)度的差異 分享：知、能、愿 人員不勝任怎么辦？ 練習：不同戰(zhàn)略發(fā)展階段需要什么樣的勝任素質 ３、員工成長的苦惱 學歷與能力 理論與實踐的差距 如何讓自己更優(yōu)秀 分享：企業(yè)家的特質 分享：帶徒弟要帶聰明的徒弟？ 三、某企業(yè)成功推行勝任素質的前前后后 第二講 構建能力素質模型專業(yè)技術 互動：如何進行勝任素質現狀盤點 介紹：BEI訪談的6大硬傷 一、依據戰(zhàn)略及文化提煉關鍵崗位勝任素質 現場演練：找出本企業(yè)的核心能力及關鍵崗位序列的能力 二、3種勝任素質建立的關鍵技術與方法 1、專業(yè)量化問卷 2、勝任素質測評庫 3、專業(yè)統(tǒng)計分析技術 互動：BEI訪談的樣例能不能隨意選人？ 三、建模、分級描述與案例編寫 1、建模 案例展示：某企業(yè)3個崗位勝任素質模型 要點：注重差異化的分析 2、分級描述 問題：如何確定優(yōu)秀人員的行為標準 3、案例編寫 現場演練：某關鍵崗位案例編寫 第三講 勝任素質模型3庫1中心體系構建 一、勝任素質模型庫構建 １、管理思維 ２、領導的能力 ３、影響力 ４、執(zhí)行力 ５、成本意識 ６、溝通能力--- 現場演練：每人可選擇3-6種勝任素質 二、勝任素質模型測評庫構建 展示：某集團勝任素質模型測評庫 三、某集團勝任素質模型、測評庫展示 第四講 “3庫1中心”測評與結果運用 一、評估組織與標準 二、數據統(tǒng)計與分析 展示：3種有效的勝任素質評估工具 三、勝任素質測評結果你該怎么用 １、人力規(guī)劃 案例：某企業(yè)人才結構、人員配置、人力盤點 ２、人才甄選 現場演練：小李是不是你要找的人 ３、人才培培養(yǎng) 介紹：某企業(yè)領導力特訓班 ４、接班人計劃 現場演練：提拔誰更合適 現場演練：誰是你的繼任者 ５、績效提升 展示：某企業(yè)知識技能庫、測評系統(tǒng) ６、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 第五講 勝任素質模型構建實戰(zhàn)問題解答 １、不能找出勝任素質的差異性 ２、勝任素質的區(qū)分與判斷不清晰 ３、在定義時注意兩個能力的交叉與重疊--- 問題：如何應對二次開發(fā)成本高、變化大等因素 第六講 讓勝任素質體系在你的企業(yè)落地 案例：宏達公司的勝任素質體系為什么沒有發(fā)揮出預期的效果 一、勝任素質落地的6種有效方式 二、勝任素質與人力資源各模塊的接口 三、不同企業(yè)遇到的個性問題 四、勝任素質開發(fā)表單 五、勝任素質管理制度 思考：如何進行不同勝任素質人員的管理 六、勝任素質體系 1、學員練習：（如銷售類、客服類、技術類、管理類等） 2、專家后期點評指導 3、分享研討會 模版：勝任素質體系建立全案剖析