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文章來源：廣州硯池教育 已幫助：1420人
嗨，大家好，我是硯池公子。
2020年的元旦才剛過去，一則關(guān)于“年假”的話題，瞬間就把被大家送上了熱搜榜第三！
看來大家都很小強(qiáng)??！只要還沒“被裁員”，就會(huì)一直關(guān)注公司給不給年假，發(fā)不發(fā)年終獎(jiǎng)。
公子喜歡大家這種樂觀的生活態(tài)度，就算就業(yè)再差，生活再難，該是自己有的還是必須要有。
套用羅曼.羅蘭的經(jīng)典句式：真正的英雄主義，就是是看清了生活的一地雞毛后，依然選擇樂觀地過好每一天。
就像年假，雖然2019年，華為、騰訊、京東等大廠都紛紛開始裁員，整個(gè)職場(chǎng)也都被“裁員”的陰云籠罩，但該是自己應(yīng)得的福利，還是必須要有的。
所以，大家不用忌于怕被裁員，從而不敢跟公司要求年假。
關(guān)于年假，該怎么修？不休如何補(bǔ)償？過期清零做法合不合規(guī)？其實(shí)這些都是有明文規(guī)定的。
問題一
未休年假能要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？
答：能。人社部官方2日發(fā)布的案例，小陳2018年和公司解除了合同，公司依法支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小陳認(rèn)為，他工作已滿10年不滿20年，在2018年還有10天的帶薪年休假，由于工作原因沒休成，要求公司對(duì)未休年休假支付相應(yīng)補(bǔ)償。此訴求最終獲得仲裁委支持。
因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，只有當(dāng)勞動(dòng)者符合以下五種情形，才不享受當(dāng)年的年休假：
一是依法享受寒暑假，休假天數(shù)多于年休假天數(shù)；
二是請(qǐng)事假累計(jì)20天以上，并且單位按照規(guī)定不扣工資的；
三是累計(jì)工作滿1年不滿10年，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；
四是累計(jì)工作滿10年不滿20年，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
五是累計(jì)工作滿20年以上，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
而小陳符合以上任何一種情形，理應(yīng)享受年休假。所以離職時(shí)，其有權(quán)索要3倍工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
問題二
員工離職時(shí)，用人單位如何支付應(yīng)休未休年假補(bǔ)償？
答：依照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定，員工離職時(shí)只有權(quán)利得到自己已工作月份對(duì)應(yīng)的年休假。具體的折算方法是：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
如果離職時(shí)已把全年年假休完了，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條第三款規(guī)定，“多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回”。
問題三
如果主動(dòng)放棄休年假，還有沒有補(bǔ)償？
答：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
所以，勞動(dòng)者只有在同時(shí)滿足個(gè)人原因和書面提出2個(gè)條件的情況下，主動(dòng)放棄休年假，才不會(huì)有額外的3倍工資補(bǔ)償。
不然，勞動(dòng)者仍然有權(quán)獲得3倍工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
問題四
當(dāng)年年假未休，跨年即清零，合法嗎？
答：按照《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。用人單位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動(dòng)者本人意愿，統(tǒng)籌安排勞動(dòng)者年休假。
用人單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者享受年休假。
所以，“當(dāng)年年假未休，跨年即清零”的做法是不合法的。
問題五
員工申請(qǐng)年假，用人單位不批違法嗎？
答：用人單位在考慮職工意愿的情況下，可根據(jù)生產(chǎn)、工作情況統(tǒng)籌安排。用人單位對(duì)于職工提出的年休假申請(qǐng)有批準(zhǔn)權(quán)。未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，職工不能自行休假。否則，用人單位可以根據(jù)規(guī)章制度對(duì)擅自休假的職工給予紀(jì)律處分。
簡(jiǎn)言之，用人單位在一個(gè)年度內(nèi)應(yīng)安排職工休年休假，至于哪個(gè)時(shí)段安排，用人單位有決定權(quán)。
問題六
企業(yè)該如何安排員工休年假？
答：用人單位在具體安排上要根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的實(shí)際情況制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情況下是不允許跨年度安排年休假。
如因生產(chǎn)、工作的特殊原因，需要跨年度安排員工年休假的，必須先征得員工同意的情況下才能進(jìn)行，而不應(yīng)到年底才突擊安排員工休年休假。這種做法既破壞生產(chǎn)計(jì)劃，同時(shí)也損害了員工選擇享受年休假具體時(shí)間的權(quán)利。
如果用人單位跨年度仍然無法安排員工休年休假的，不能將年休假時(shí)間再安排在后年度進(jìn)行。而應(yīng)當(dāng)對(duì)不能安排的年休假，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。
問題七
休了產(chǎn)假，還能休年假嗎？
答：產(chǎn)假，是女職工產(chǎn)期前后的法定休假待遇，《勞動(dòng)法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》等法律法規(guī)對(duì)此作了明確規(guī)定。帶薪年休假，是職工工作滿一定時(shí)間后依法享有的法定休假權(quán)利。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期?！?/p>
由此，產(chǎn)假和帶薪年休假之間不存在沖突，女職工可以同時(shí)享受產(chǎn)假和帶薪年休假。用人單位因?yàn)槁毠ば葸^產(chǎn)假，在一年內(nèi)拒絕 對(duì)方享受帶薪年休假的做法是違反法律規(guī)定的。
問題八
臨時(shí)工是否享有年假？
答：原則上享受年休假的對(duì)象是與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系全日制員工，《勞動(dòng)合同法》第17條第 一款第(五)項(xiàng)明確規(guī)定休息休假為勞動(dòng)合同的必備條款，但這個(gè)條款是以全日制用工勞動(dòng)合同為調(diào)整對(duì)象的。
參照原勞動(dòng)保障部《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發(fā)[2003]12號(hào))第3條的規(guī)定，非全日制勞動(dòng)合同的內(nèi)容由雙方協(xié)商確定，應(yīng)當(dāng)包括工作時(shí)間和期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件等五項(xiàng)必備條款，但不得約定試用期。并沒有將休息休假作為必備條款，說明非全日制職工、“臨時(shí)工”、“小時(shí)工”等應(yīng)不享受年休假。
所以，我們認(rèn)為，在現(xiàn)階段臨時(shí)工尚不能享受年休假。
問題九
返聘人員是否享有年假？
答：根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第13條：已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員被再次聘用時(shí)，用人單位應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞動(dòng)待遇等權(quán)利和義務(wù)。對(duì)于國(guó)家未規(guī)定或者規(guī)定不明確的如醫(yī)療保險(xiǎn)等內(nèi)容，應(yīng)作明確的約定。發(fā)生糾紛時(shí)，方可以合同約定作為依據(jù)來處理。
一系列規(guī)定都表示已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員被再次聘用的，與用人單位不建立勞動(dòng)關(guān)系，雙方不簽訂勞動(dòng)合同，而是訂立聘用協(xié)議，雙方關(guān)系為勞務(wù)關(guān)系。法定帶薪年休假屬于勞動(dòng)法中的福利待遇，不適用退休返聘人員。
但是，可以根據(jù)每個(gè)公司返聘時(shí)合同中的約定，享受相應(yīng)的假期。
問題十
年假能追訴多長(zhǎng)時(shí)間？
答：zui多可以追訴三年。因?yàn)槟晷菁倏梢钥缫粋€(gè)年度安排，也就是說前年的年休假可以在去年內(nèi)安排。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效為一年。（《條例》第五條）
依據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法》第二十七條，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。
前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。
因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第 一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。
勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第 一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
所以追訴時(shí)效是三年。也就是說，離職時(shí)間大于三年，也只能追訴近三年的年假補(bǔ)償。
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