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構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源體系，助力建筑企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源體系升級(jí)專(zhuān)題研討會(huì)
年初復(fù)產(chǎn)之后，各地建筑業(yè)企業(yè)紛紛出現(xiàn)人才流失、崗位空缺等影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的現(xiàn)象，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展放緩的形勢(shì)下雪上加霜。再加上人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人員流失率不斷增加，不可避免的使得一些掌握高技術(shù)、擁有豐富經(jīng)驗(yàn)、在本企業(yè)不能展現(xiàn)自身才能、希望有進(jìn)一步發(fā)展的高素質(zhì)人員流失。這些人員一旦遇到其他企業(yè)提供高薪、更好的發(fā)展空間、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)，就會(huì)選擇跳槽，對(duì)企業(yè)造成一定的損失。
心理學(xué)中的“破窗效應(yīng)”是指：環(huán)境中的不良現(xiàn)象如果被放任存在，會(huì)誘導(dǎo)更多人仿效，甚至變本加厲。一旦企業(yè)的人力資源體系遭到?jīng)_擊與破壞，或者并不能跟隨時(shí)代的腳步不停更新迭代，那勢(shì)必會(huì)引起更大的企業(yè)管理問(wèn)題！
總之，對(duì)于建筑企業(yè)而言，人力資源是其生存與發(fā)展的重要“源泉”，對(duì)建筑業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)有著核心作用，必須建立起科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，才能促進(jìn)建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在此建筑業(yè)變革之際，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)產(chǎn)業(yè)鏈延伸與轉(zhuǎn)型升級(jí)，而人才是企業(yè)發(fā)展之根本，能夠給企業(yè)帶來(lái)無(wú)限的可能。建立一套完整的、具備自我更新能力的人力資源體系，是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)核心點(diǎn)。
為幫助各建筑業(yè)企業(yè)梳理內(nèi)部人力資源體系，建立具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)順利轉(zhuǎn)型升級(jí)，北京中建政研信息中心舉辦“構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源體系，助力建筑企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源體系升級(jí)專(zhuān)題研討會(huì)”
一、培訓(xùn)內(nèi)容
模塊一：基于戰(zhàn)略思維做人力資源管理
案例：從五千年歷史中看戰(zhàn)略思維
1.戰(zhàn)略思維的構(gòu)成及核心邏輯
2.建筑企業(yè)人力管理的本質(zhì)
3.建筑企業(yè)人力資源管理和戰(zhàn)略之間的關(guān)系
4.基于戰(zhàn)略發(fā)展構(gòu)建人力資源管理體系的基本框架
5.基于戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源工作分工
6.在戰(zhàn)略的指引下如何構(gòu)建人力資源框架
7.建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)的基本手段及工具
8.基于戰(zhàn)略發(fā)展的人力人才規(guī)劃如何完成
9.基于戰(zhàn)略發(fā)展的人力發(fā)展規(guī)劃實(shí)施及保障體系
練習(xí)：使用人力資源規(guī)劃模型完成本企業(yè)人力資源規(guī)劃
模塊二：基于工匠思維構(gòu)建建筑企業(yè)組織發(fā)展體系
案例：從故事中看什么是工匠思維
1.工匠思維的要素及核心邏輯
2.組織體系構(gòu)建的核心邏輯是什么
3.建筑企業(yè)發(fā)展“規(guī)劃圖”、“施工圖”和組織之間的關(guān)系
4.建筑企業(yè)常用的組織模式及每種模式適用的環(huán)境和背景
5.建筑企業(yè)組織體系設(shè)計(jì)需要重點(diǎn)解決的問(wèn)題
6.用工匠精神完成建筑企業(yè)工作分析及崗位說(shuō)明書(shū)
7.用工匠精神完成建筑企業(yè)定崗、定編、定員的工作
8.用“建房子”思路完成企業(yè)崗位能力模型及任職資格（任職資格體系構(gòu)建的七步成詩(shī)法）
練習(xí)：1.基于我們提供的結(jié)構(gòu)模型完成本企業(yè)的組織設(shè)計(jì)
2.基于本公司的情況完成任職資格模型的填寫(xiě)
模塊三：基于營(yíng)銷(xiāo)思維構(gòu)建建筑企業(yè)招聘管理
案例：賣(mài)給我吧！——看營(yíng)銷(xiāo)思維
1.營(yíng)銷(xiāo)思維的解讀和要素分析
2.用營(yíng)銷(xiāo)思維界定我們的招聘體系及計(jì)劃
3.基于營(yíng)銷(xiāo)思維讀懂客戶(hù)的視角去完成關(guān)鍵崗位（如項(xiàng)目經(jīng)理）的人才畫(huà)像
4.基于人才畫(huà)像完成行為層面問(wèn)題的設(shè)計(jì)
5.面試過(guò)程中成交節(jié)奏控制及面試技巧和工具
6.基于售后服務(wù)的視角去完成招聘錄用管理
練習(xí)：1.結(jié)合公司崗位的實(shí)際情況完成我們?nèi)瞬女?huà)像中要求您填寫(xiě)的內(nèi)容
2.基于畫(huà)像中的能力要求提煉行為問(wèn)題
模塊四：基于商業(yè)思維構(gòu)建建筑企業(yè)績(jī)效管理
案例：他們錯(cuò)了嗎？——什么是甲方思維？
1.商業(yè)思維的解讀及要素解析
2.建筑企業(yè)績(jī)效管理為什么效果不佳？
3.我們的甲方是誰(shuí)？如何解讀甲方訴求？
4.績(jī)效管理的核心要素分析
5.站在商業(yè)的視角完成我們績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)（績(jī)效管理四步定位）
6.關(guān)鍵崗位KPI提煉的方法及手段
7.建筑企業(yè)職能部門(mén)的考核設(shè)計(jì)、建筑企業(yè)高管績(jī)效設(shè)計(jì)、項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效設(shè)計(jì)
練習(xí)：1.依據(jù)提供的績(jī)效KPI模型提煉我們的關(guān)鍵指標(biāo)
2.依據(jù)我們提供的模型設(shè)計(jì)項(xiàng)目經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)
模塊五：基于客戶(hù)思維構(gòu)建建筑企業(yè)薪酬體系及人才發(fā)展體系
案例：?jiǎn)T工為什么會(huì)總是抱怨薪資和個(gè)人能力有差距？
1.客戶(hù)思維的解讀和核心點(diǎn)分析
2.建筑企業(yè)薪酬體系的難點(diǎn)分析，為什么難以獲得認(rèn)可？
3.建筑企業(yè)人才發(fā)展體系的搭建挑戰(zhàn)有哪些？
4.建筑企業(yè)薪酬體系和人才發(fā)展體系有哪些關(guān)鍵要素？
5.四新模型：新時(shí)代，新人才，新薪酬結(jié)構(gòu)，新人才發(fā)展理念
6.如何將客戶(hù)思維與企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和人才發(fā)展相結(jié)合？
7.如何基于戰(zhàn)略規(guī)劃和人才發(fā)展路徑雙因素構(gòu)建薪酬系統(tǒng)和人才體系
練習(xí)：
1.依據(jù)提供的薪酬體系模型設(shè)計(jì)我們的薪酬體系和構(gòu)成
2.依據(jù)提供的人才發(fā)展模型設(shè)計(jì)我們的人才發(fā)展體系
模塊六：基于法律思維構(gòu)建建筑企業(yè)員工關(guān)系體系
案例：?jiǎn)T工為什么要起訴公司？
1.法律思維的本質(zhì)和核心點(diǎn)解析
2.建筑企業(yè)員工關(guān)系的難點(diǎn)和挑戰(zhàn)有哪些？
3.建筑企業(yè)勞動(dòng)用工有哪些不足和漏洞？
4.從員工視角，建筑企業(yè)員工希望和企業(yè)建立什么樣的關(guān)系？
5.企業(yè)如何用法律思維全面搭建企業(yè)與員工的合作共贏的關(guān)系？
6.借助法律思維做好建筑企業(yè)的品牌維護(hù)
7.運(yùn)用法律思維，有效管理企業(yè)與員工關(guān)系的底線
練習(xí)：依據(jù)提供的員工關(guān)系模型設(shè)計(jì)我們企業(yè)和員工的關(guān)系圖譜
模塊七：基于互聯(lián)網(wǎng)思維構(gòu)建建筑企業(yè)文化及員工成長(zhǎng)發(fā)展體系
案例：企業(yè)文化如何持續(xù)迭代？
1.互聯(lián)網(wǎng)思維的本質(zhì)和核心點(diǎn)解析
2.建筑企業(yè)的企業(yè)文化如何更加適合數(shù)字經(jīng)濟(jì)的時(shí)代要求
3.建筑企業(yè)的員工成長(zhǎng)體系如何與數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代與時(shí)俱進(jìn)
4.如何用互聯(lián)網(wǎng)思維的小步快跑助力企業(yè)文化迭代升級(jí)？
5.如何用互聯(lián)網(wǎng)思維的用戶(hù)第1幫助員工建立發(fā)展體系？
6.如何用互聯(lián)網(wǎng)思維的ji致專(zhuān)注將企業(yè)文化從墻上落地到行為層？
7.打通企業(yè)文化與員工成長(zhǎng)發(fā)展的內(nèi)在關(guān)聯(lián)
練習(xí)：1.依據(jù)提供的企業(yè)文化模型設(shè)計(jì)我們的企業(yè)文化體2.依據(jù)提供的員工成長(zhǎng)發(fā)展模型設(shè)計(jì)我們的成長(zhǎng)體
模塊八：用老板思維構(gòu)建建筑企業(yè)變革管理
案例：企業(yè)變革為何遲遲推不下去？
1.老板思維的本質(zhì)和核心點(diǎn)解析
2.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，變革成為唯1不變的要素
3.建筑企業(yè)變革管理的挑戰(zhàn)有哪些？
4.如何用老板思維堅(jiān)定中高層管理者變革的決心？
5.如何用老板思維推動(dòng)員工接受變革的積極性？
6.變革小組的構(gòu)成和核心點(diǎn)
7.打造老板思維的變革團(tuán)隊(duì)
練習(xí)：依據(jù)提供的變革管理模型設(shè)計(jì)企業(yè)變革管理方案
二、授課師資
劉明海：中建政研專(zhuān)家委員會(huì)委員，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，中建政研圓夢(mèng)商學(xué)院常務(wù)副院長(zhǎng)，高級(jí)人力資源管理師，曾任泛華集團(tuán)組織發(fā)展高級(jí)經(jīng)理,中國(guó)對(duì)外建設(shè)集團(tuán)人力資源總經(jīng)理,中國(guó)建設(shè)教育協(xié)會(huì)教育技術(shù)委員會(huì)特聘專(zhuān)家，中國(guó)建設(shè)工程培訓(xùn)中心職業(yè)化高級(jí)講師，中國(guó)房地產(chǎn)研究會(huì)特聘講師，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)特聘專(zhuān)家。
閆偉峰：中建政研專(zhuān)家委員會(huì)委員，中建政研圓夢(mèng)商學(xué)院副院長(zhǎng)，曾任成立zui/早的全球知名管理公司—美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA）的資深解決方案顧問(wèn)，曾任聯(lián)想控股旗下聯(lián)想之星資深創(chuàng)業(yè)顧問(wèn)，近十年閆老師服務(wù)和輔導(dǎo)過(guò)的企業(yè)創(chuàng)始人和CEO超過(guò)1000位，對(duì)成長(zhǎng)期企業(yè)在發(fā)展中的核心問(wèn)題具有深刻洞見(jiàn)。
三、培訓(xùn)對(duì)象
建筑業(yè)企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理；企業(yè)經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)人；戰(zhàn)略規(guī)劃部負(fù)責(zé)人；人力副總、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理，人力資源規(guī)劃負(fù)責(zé)人等相關(guān)人員。
3980元/人（費(fèi)用含會(huì)務(wù)費(fèi)、資料費(fèi)、稅費(fèi)），食宿統(tǒng)一安排，費(fèi)用自理。
企業(yè)團(tuán)報(bào)價(jià)：16800元/企業(yè)（每家企業(yè)限5人）
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