課程總覽
伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，科技創(chuàng)新日新月異、市場(chǎng)沖擊和挑戰(zhàn)更加激烈，企業(yè)進(jìn)入轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期。資源、技術(shù)等方面的區(qū)別越來(lái)越小，唯有人力資源因其鮮明的不可復(fù)制性，開(kāi)始成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)因素，成為企業(yè)最重要的資本和競(jìng)爭(zhēng)的法寶。
人力資源管理部門(mén)，已由過(guò)去的普通職能部門(mén)發(fā)展為組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉和組織發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)。人力資源總監(jiān)，也相應(yīng)地由一般作業(yè)性的實(shí)務(wù)工作者轉(zhuǎn)變?yōu)镃EO的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員。
本研修班致力于時(shí)代背景下人力資源管理的實(shí)戰(zhàn)課程，從更新的理念、更高的高度來(lái)提升專業(yè)水平、拓寬視野、增強(qiáng)對(duì)內(nèi)外環(huán)境快速變化的判斷和應(yīng)對(duì)能力，促進(jìn)人力資源管理工作全面創(chuàng)新發(fā)展，幫助企業(yè)擇天下英才而用之。
培養(yǎng)對(duì)象
民營(yíng)企業(yè)人力資源分管副總/總監(jiān)/行政主管及人力資源部其它管理人員；民營(yíng)企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等決策層與高管層人員（不招收黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)等國(guó)家公職人員參加或旁聽(tīng)）。
學(xué)業(yè)證書(shū)
完成本班全部課程學(xué)習(xí)、各科考查成績(jī)合格者，準(zhǔn)予結(jié)業(yè)。將由北京大學(xué)建立學(xué)員檔案，頒發(fā)“北京大學(xué)首席人力資源官（CHO）研修班”結(jié)業(yè)證書(shū)，證書(shū)統(tǒng)一編號(hào)存檔，加蓋北京大學(xué)鋼印，可通過(guò)北大網(wǎng)站進(jìn)行查驗(yàn)。
研修安排
學(xué) 制：學(xué)制一年（兩月1次課，每次課3天，共18天）
學(xué)習(xí)地點(diǎn)：北京大學(xué)
費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)：39800元/人（含教學(xué)相關(guān)費(fèi)用，不含食宿交通等），需住宿者由招生老師提供校內(nèi)外賓館信息，學(xué)員自主選擇，費(fèi)用自理。
學(xué)習(xí)流程：
1.報(bào)名時(shí)請(qǐng)?zhí)峤粚W(xué)員申請(qǐng)表和最高學(xué)歷學(xué)位證書(shū)復(fù)印件；
2.申請(qǐng)材料經(jīng)學(xué)院審核后擇優(yōu)通知入學(xué)；
3.審核通過(guò)，發(fā)入學(xué)通知書(shū)；
4.學(xué)員收到通知書(shū)后，將學(xué)費(fèi)匯入指定賬號(hào)并將匯款底單傳真；
5.教務(wù)組收到學(xué)員匯款底單及培訓(xùn)費(fèi)用后，發(fā)放詳細(xì)上課通知書(shū)。學(xué)員準(zhǔn)時(shí)攜帶上課通知及相關(guān)材料到北京大學(xué)報(bào)到，參加培訓(xùn)。
核心課程
模塊
課程名稱
課程大綱
核心思想
戰(zhàn)
略
格
局
與
人
才
規(guī)
劃
全球化背景下人力資源管理最新發(fā)展趨勢(shì)
以人為本，“能本管理”
人力資本的特性突出
人力資源管理全球化 信息化
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已逐漸超過(guò)物質(zhì)資源、金融資源而成為企業(yè)的核心資源，人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用也成為業(yè)界共識(shí)。全球化人力資源管理的發(fā)展也面臨著多樣化的挑戰(zhàn)。
企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略、策略與規(guī)劃
戰(zhàn)略人力資源管理體系應(yīng)用
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、子規(guī)劃及行動(dòng)計(jì)劃
本課程從總裁及決策層的角度，抓住高層在人力資源管理方面的核心和重點(diǎn)；從戰(zhàn)略的高度詮釋HR。
將企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)到人力資源戰(zhàn)略和人力資源的各模塊，注重前瞻性地看問(wèn)題；結(jié)合大型企業(yè)的全景實(shí)例，將高層關(guān)注的突出問(wèn)題分別講解、分析。
讓總裁認(rèn)識(shí)到，走向高端的戰(zhàn)略性人力資源管理，企業(yè)的業(yè)績(jī)潛能會(huì)充分釋放、業(yè)績(jī)倍增。
變革時(shí)期的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
企業(yè)人力資源管理面臨的新形勢(shì)
轉(zhuǎn)型中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及特點(diǎn)分析
基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理制度建設(shè)
管理者品質(zhì)及管理技巧訓(xùn)練
在公司戰(zhàn)略層面上探討人力資源管理對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展及商業(yè)利益的影響。
企業(yè)的快速發(fā)展，市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，戰(zhàn)略能見(jiàn)度降低，僅憑領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的力量已經(jīng)無(wú)法駕馭，迫切需要有效的人力資源管理體系來(lái)支撐。通過(guò)持續(xù)的組織變革、核心人才發(fā)展與員工激勵(lì)，形成員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的良性機(jī)制，才是企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青之道。
《企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)體系的構(gòu)建》
公司股權(quán)激勵(lì)制度
長(zhǎng)期激勵(lì)的步驟與要點(diǎn)
股權(quán)分置改革中的高管激勵(lì)
股權(quán)激勵(lì)的案例分析
本課程將股權(quán)分置方案同長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，激勵(lì)公司高管和骨干人員為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績(jī)而努力工作，將是一種有效地解決當(dāng)前股權(quán)分置改革中尚未涉及的高管激勵(lì)問(wèn)題的途徑，也有利于該項(xiàng)改革的深入進(jìn)行，通過(guò)對(duì)高管和核心人員的激勵(lì)，促進(jìn)他們?nèi)μ嵘髽I(yè)的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)流通股、非流通股股東和高管三者的“多贏”。
人
力
資
源
管
理
實(shí)
戰(zhàn)
操
作
人
力資源管理實(shí)戰(zhàn)操作
《人員招聘、人才測(cè)評(píng)與勝任力模型》
勝任力模型及其構(gòu)建
測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用
如何建立以勝任力為核心的測(cè)評(píng)體系
如何快速 高效構(gòu)建勝任力模型及與測(cè)評(píng)的“親密接觸”
員工的甄選招聘是企業(yè)人力資源管理工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。這種基于能力素質(zhì)的人員招聘在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，不僅要為企業(yè)找到能滿足目前需要的人才，而且還要為企業(yè)找到適合企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所需的人才。企業(yè)借助勝任力模型對(duì)應(yīng)聘者關(guān)鍵行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，可以確保企業(yè)所招聘到的員工具備企業(yè)期望的技能和知識(shí)。
《新法背景下員工關(guān)系管理實(shí)務(wù)》
勞動(dòng)關(guān)系管理
法律法規(guī)(勞動(dòng)合同、保險(xiǎn) 爭(zhēng)議等)
法律有限，用工實(shí)際變化多端；細(xì)節(jié)是金，管理的核心是避免細(xì)節(jié)失誤；完善制度，優(yōu)化流程，和諧員工關(guān)系是可持續(xù)發(fā)展的保障和前提。
《式薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》
薪資設(shè)計(jì)原則
內(nèi)部均衡性，崗位測(cè)評(píng)
薪酬體系的設(shè)計(jì)操作和方法
科學(xué)地薪資管理
解決企業(yè)薪酬體系與標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)或者優(yōu)化規(guī)范化的工作，對(duì)定薪、調(diào)薪、發(fā)獎(jiǎng)金等具體薪資管理又掌握了其規(guī)范正確的方法，使企業(yè)的薪酬管理走向和實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和科學(xué)化與體系化。
“績(jī)效考核與員工績(jī)效輔導(dǎo)”
目標(biāo)設(shè)定與目標(biāo)管理
崗位KPI的應(yīng)用
定性指標(biāo)定量化方法
平衡計(jì)分法的應(yīng)用
考核后的績(jī)效面談與溝通
員工績(jī)效與薪酬哲學(xué)
組織文化塑造與績(jī)效平臺(tái)
了解績(jī)效管理方法的精髓所在，學(xué)會(huì)提升員工績(jī)效方法在日常管理中的具體應(yīng)用；融合中西方績(jī)效考核思想和方法，結(jié)合目標(biāo)導(dǎo)向行為和目標(biāo)行為，設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)體系，達(dá)到覆蓋、完善、公平、簡(jiǎn)單和實(shí)效；掌握績(jī)效考核定性定量等多種方法，自己可以獨(dú)立設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案，并且有評(píng)判企業(yè)績(jī)效考核方案優(yōu)劣和有效修正的能力。掌握績(jī)效輔導(dǎo)的方法、步驟和實(shí)施途徑；學(xué)習(xí)行之有效的績(jī)效管理技能，在員工績(jī)效提升方面承擔(dān)教練的角色。
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的運(yùn)營(yíng)模式變革與企業(yè)文化建設(shè)
從復(fù)雜到簡(jiǎn)單：“越簡(jiǎn)單越有效”，從最根本入手
從企業(yè)化到人文化：從員工最想要的入手
從領(lǐng)導(dǎo)化到用戶化：讓“用戶”參與企業(yè)文化建設(shè)
從單一到多樣化：解決從“墻上”到“心里”的最后一厘米，用最樂(lè)于接受的途徑傳播
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)隊(duì)伍中“80后”逐漸占據(jù)舞臺(tái)，更不乏新生代的“90后”，他們構(gòu)成了企業(yè)里的生力軍。他們中絕大部分是知識(shí)型員工，學(xué)歷層次較高、自主意識(shí)較強(qiáng)，追求自由、平等、開(kāi)放和自我實(shí)現(xiàn)的一代人對(duì)公司文化管理提出了挑戰(zhàn)，在文化體系中必須能反映出這些人的需求要素變化。
因此企業(yè)的組織形式和文化建設(shè)思路已經(jīng)不適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代了，在原有的體系內(nèi)，用原來(lái)的人、原來(lái)的組織形式做一件不同的事，成功的概率是很低的。
人
力
資
源
管
理
和
領(lǐng)
導(dǎo)
力
《高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理》
打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)
團(tuán)隊(duì)的發(fā)展階段
團(tuán)隊(duì)溝通的技巧團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)
團(tuán)隊(duì)沖突的處理
“團(tuán)隊(duì)”這一概念并不陌生，它在公司運(yùn)營(yíng)中所 發(fā)揮出的巨大作用也是有目共睹的，但并不所有組織都能天然地成為團(tuán)隊(duì)??這需要正確的理念與方法，熔煉之下方鑄成鋼鐵般的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)。
創(chuàng)新思維與管理
創(chuàng)新思維與創(chuàng)新型人才
創(chuàng)新方法與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新
企業(yè)可持續(xù)性創(chuàng)新實(shí)踐
明確創(chuàng)新型人才和創(chuàng)新型組織的素質(zhì)特征，了解創(chuàng)新思維的障礙因素，熟知?jiǎng)?chuàng)新思維的特點(diǎn)和類型，學(xué)習(xí)企業(yè)客戶價(jià)值分析和企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈分析的思路體系；掌握創(chuàng)新思維在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的5大應(yīng)用：管理創(chuàng)新、產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)新、營(yíng)銷創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)模式創(chuàng)新、新經(jīng)濟(jì)工具應(yīng)用創(chuàng)新；學(xué)習(xí)訓(xùn)練創(chuàng)新思維5種方法：列舉法、組合法、移植法、頭腦風(fēng)暴法、奧斯本檢核表法；把握新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征，建設(shè)和鞏固企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，激發(fā)全員創(chuàng)新熱情，提升員工思維創(chuàng)新的意識(shí)和與企業(yè)經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新的水平。
沖突管理與解決沖突方法
沖突的現(xiàn)實(shí)存在
沖突的處理方法與步驟
沖突程度與結(jié)果
沖突的過(guò)程
沖突的處理策略
幾種典型的沖突及處理
隨著管理學(xué)的發(fā)展,人們對(duì)沖突的認(rèn)識(shí)也發(fā)生了變化,國(guó)外學(xué)者把沖突觀念的演變分為三個(gè)階段,即傳統(tǒng)的觀點(diǎn)、人際關(guān)系觀點(diǎn)和相互作用觀點(diǎn)三個(gè)階段。沖突的傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為,沖突都是不良的、消極的,它常常作為暴亂、破壞、非理性的同義詞。因此,應(yīng)該避免沖突。人際關(guān)系觀點(diǎn)認(rèn)為,沖突是與生俱來(lái)的,是無(wú)法避免的,應(yīng)接納沖突,使它的存在合理化。沖突不可能被徹底消除,有時(shí)它還會(huì)對(duì)群體的工作績(jī)效有益。相互作用觀點(diǎn)認(rèn)為,應(yīng)鼓勵(lì)沖突,并將其維持在較低水平,這能夠使群體保持旺盛的生命力。
人力資源管理：人性、心理和文化
《管理心理學(xué)》
《組織行為學(xué)》
管理心理能力構(gòu)成
用人的原則
激勵(lì)與動(dòng)機(jī)的原理
辦公室政治
有效溝通
壓力自我緩解的科學(xué)
管理心理學(xué)是當(dāng)代管理科學(xué)中的最新理論，超越經(jīng)濟(jì)資本、人力資本和社會(huì)資本，具有開(kāi)創(chuàng)性、前瞻性。 管理心理學(xué)強(qiáng)調(diào)激發(fā)和培養(yǎng)人腦中潛在的心理能量，使之得到開(kāi)發(fā)和提升，從而產(chǎn)生巨大的內(nèi)在動(dòng)力和智能，形成個(gè)體和團(tuán)體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，大大提高工作績(jī)效。
部分師資
王新超：北京大學(xué)光華管理學(xué)院教授。
張瑋桐：北京大學(xué)人力資本研究所研究員。
張智勇：北京大學(xué)心理學(xué)系副教授。
程延圓：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授。
張 鈞：北京市領(lǐng)導(dǎo)力中心副主任。
楊黎明：人社部勞動(dòng)工資研究所副所長(zhǎng)。
彭劍鋒 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師
包 政 中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師
劉啟明 凱諾斯管理公司董事長(zhǎng)
白萬(wàn)綱 中國(guó)首席集團(tuán)戰(zhàn)略與集團(tuán)管控專家
許 正 GE（中國(guó)）有限公司副總裁
許玉林 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副教授
王 猛 中國(guó)培訓(xùn)體系建設(shè)與流程管理人
尹文剛 中科院心理研究所博士生導(dǎo)師
冉 斌 中國(guó)杰出的領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家和人力資源專家
蕭鳴政：北京大學(xué)政府管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師
楊河清： 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院院長(zhǎng)、教授、博士生導(dǎo)師
余順坤： 華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師
劉昕：中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所教授，博士生導(dǎo)師
方振邦：中國(guó)人民大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師。中國(guó)人民大學(xué)公共組織績(jī)效管理研究中心主任
孫波：華夏基石執(zhí)行副總裁兼人力資源顧問(wèn)公司總經(jīng)理
段磊：現(xiàn)任漢哲管理集團(tuán)董事長(zhǎng)、首席專家。
徐斌： 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院人才系主任
梁雅杰：北京艾科泰電子有限公司亞太區(qū)人力資源總監(jiān)
滬ICP備18048269號(hào)-1 
電子營(yíng)業(yè)執(zhí)照
教育
全國(guó)教育網(wǎng)站
企業(yè)信用等級(jí)AA級(jí)